Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.Staffing/EmploymentFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.Performance EvaluationPenilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Performance Evaluation Garuda Indonesia
Evaluasi sistem penilaian prestasi kerja (performance appraisal) awakkabin PT. Garuda Indonesia untuk mendukung kualitas pelayananpenerbanganDeskripsi Dokumen: http://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=98597&lokasiPada saat ini PT Garuda Indonesia dalam peijalanan menuju “world class airline”. Untuk dapat mencapaitujuan tersebut, kinerja perusahaan perlu terus ditingkatkan. Salah satu upaya yang telah dilakukan adalahmeningkatkan kinerja karyawan dengan pemahaman akan nilai-nilai kerja sebagai landasan sikap kerja yangmenjadi pedoman dalam menjalankan tugas.Dalam mengevaluasi kinerja karyawan diperlukan komponen yang dapat mendukung sistem tersebut dandapat dipakai sebagai tolok ukur kinerja karyawan. Salah satu cara dalam mengukur kinerja karyawanadalah penilaian prestasi kerja (performance appraisal).Awak kabin PT Garuda Indonesia dalam fungsinya sebagai 'operating core' menjadi pendukung langsungfungsi layanan penerbangan. Hal ini membawa konsekuensi bahwa awak kabin melakukan aktifitas dasaryang berhubungan langsung dengan produk/jasa. Dalam menjalankan fungsinya awak kabin berpedomanpada Standard Operating Procedures (SOP) yang penjabaran/petunjuk pelaksanaannya secara teknis diaturdalam Cabin Attendant Manual (CAM) dan Purser's Handbook serta tetap mengacu pada prosedur kinerjastandar (standard performance procedures).Pada saat ini sistem penilaian prestasi kerja awak kabin PT Garuda Indonesia menggunakan tolok ukur yangsama dengan sistem yang digunakan bagi pegawai lainnya (pegawai darat, penerbang dan juru mesin udara).Oleh karena itu, diperlukan sistem penilaian prestasi kerja yang tepat sesuai dengan analisis jabatan awakkabin serta sistem yang dapat memotivasi awak kabin dalam meningkatkan kinerjanya agar mendukungkualitas layanan penerbangan.Salah satu alternatif sistem penilaian yang sesuai untuk jabatan awak kabin adalah dengan menerapkan teorisistem manajemen kinerja (performance management system) dari Konsultan Hay yang dimodifikasi dengansistem skala rating (rating scale). Proses sistem manajemen kinerja merupakan suatu proses yangberkesinambungan antara : a) Penetapan Kinerja (sasaran pokok dan sasaran kompetensi) atau juga disebutGoal Setting (untuk awak kabin menggunakan standard performance), b) Pembinaan (Coaching) yangdilakukan secara formal maupun informal, c) Penilaian Kinerja (Performance Review), d) Imbalan(Reward).Modifikasi sistem manajemen kinerja dengan rating scale, yaitu dalam hal pencatatan keputusan tentangkinetja dalam suatu skala.Faktor-faktor yang dinilai dalam sistem manajemen kinerja awak kabin berkaitan Iangsung dengan keyresult area dan kompetensi awak kabin dalam menjalankan tugasnya. Penggabungan dua metode inimerupakan model yang tepat untuk awak kabin, karena sesuai dengan basil analisis jabatan awak kabin dandiharapkan dapat memotivasi awak kabin dalam menjalankan tugasnya.
CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
a.Staffing/EmploymentFungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
Performance Evaluation Garuda Indonesia
Evaluasi sistem penilaian prestasi kerja (performance appraisal) awakkabin PT. Garuda Indonesia untuk mendukung kualitas pelayananpenerbanganDeskripsi Dokumen: http://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=98597&lokasiPada saat ini PT Garuda Indonesia dalam peijalanan menuju “world class airline”. Untuk dapat mencapaitujuan tersebut, kinerja perusahaan perlu terus ditingkatkan. Salah satu upaya yang telah dilakukan adalahmeningkatkan kinerja karyawan dengan pemahaman akan nilai-nilai kerja sebagai landasan sikap kerja yangmenjadi pedoman dalam menjalankan tugas.Dalam mengevaluasi kinerja karyawan diperlukan komponen yang dapat mendukung sistem tersebut dandapat dipakai sebagai tolok ukur kinerja karyawan. Salah satu cara dalam mengukur kinerja karyawanadalah penilaian prestasi kerja (performance appraisal).Awak kabin PT Garuda Indonesia dalam fungsinya sebagai 'operating core' menjadi pendukung langsungfungsi layanan penerbangan. Hal ini membawa konsekuensi bahwa awak kabin melakukan aktifitas dasaryang berhubungan langsung dengan produk/jasa. Dalam menjalankan fungsinya awak kabin berpedomanpada Standard Operating Procedures (SOP) yang penjabaran/petunjuk pelaksanaannya secara teknis diaturdalam Cabin Attendant Manual (CAM) dan Purser's Handbook serta tetap mengacu pada prosedur kinerjastandar (standard performance procedures).Pada saat ini sistem penilaian prestasi kerja awak kabin PT Garuda Indonesia menggunakan tolok ukur yangsama dengan sistem yang digunakan bagi pegawai lainnya (pegawai darat, penerbang dan juru mesin udara).Oleh karena itu, diperlukan sistem penilaian prestasi kerja yang tepat sesuai dengan analisis jabatan awakkabin serta sistem yang dapat memotivasi awak kabin dalam meningkatkan kinerjanya agar mendukungkualitas layanan penerbangan.Salah satu alternatif sistem penilaian yang sesuai untuk jabatan awak kabin adalah dengan menerapkan teorisistem manajemen kinerja (performance management system) dari Konsultan Hay yang dimodifikasi dengansistem skala rating (rating scale). Proses sistem manajemen kinerja merupakan suatu proses yangberkesinambungan antara : a) Penetapan Kinerja (sasaran pokok dan sasaran kompetensi) atau juga disebutGoal Setting (untuk awak kabin menggunakan standard performance), b) Pembinaan (Coaching) yangdilakukan secara formal maupun informal, c) Penilaian Kinerja (Performance Review), d) Imbalan(Reward).Modifikasi sistem manajemen kinerja dengan rating scale, yaitu dalam hal pencatatan keputusan tentangkinetja dalam suatu skala.Faktor-faktor yang dinilai dalam sistem manajemen kinerja awak kabin berkaitan Iangsung dengan keyresult area dan kompetensi awak kabin dalam menjalankan tugasnya. Penggabungan dua metode inimerupakan model yang tepat untuk awak kabin, karena sesuai dengan basil analisis jabatan awak kabin dandiharapkan dapat memotivasi awak kabin dalam menjalankan tugasnya.
CompensationDalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
Training and Development
Tidak ada komentar:
Posting Komentar